Degisimin bu kadar hizli yasandigi günümüz dünyasinda süreç degisimlerinin önemini getirdikleri ya da götürdükleri ile daha iyi anlasiliyor. Bazen geçmise bagli kalmak iyi gibi görünse de yenilikler bence her zaman daha iyidir. Bazi süreçlerdeki degisimlerin etkisi kisa sürer ve günü birliktir. Ancak bazi degisimler kendiliginden olusmaya baslar ve buna uyum saglamak gerekir. Aksi halde bu degisimlerin alabora ettigi sirketlerin enkazlari, geçmis denizinin tabaninda bulunabilir. Söylemek istedigim günü birlik degisimler degil, uzun zamanda gelen ve yapilari degistiren degisimler.

Süreçlere dönecek olursam, basliktan da anlasilacagi gibi is hayatinda yönetimsel alanindaki degisim gösteren bir sürece deginmek istiyorum. Farkinda misiniz bilmiyorum ama yöneticilerin "komut ver ve sonucu takip et" tarzindaki yönetimsel süreç giderek "güven ve izle" seklini aliyor. Bu çalisanin kendisini daha fazla birey olarak görmesine ve kendisine verilen görevde ona güvenildigini hissetmesine yani kisisel motivasyona dönüsüyor. Peki ya hata yapabilir mi ? Yanit evet.. Zaten bu yaptiklari yanlis onlari daha fazla digerleri ile beraber çalisma sürecine de itecektir. Bu da takim olgusuna dogru giden bir yol açar ve ürütilen ürün/hizmetin daha kaliteli olmasina etki eder. Bu da daha fazla müsteri memnuniyeti ve karliliga katkida bulunur. Katkida bulunur diyorum çünkü sizin de bildiginiz gibi asil amaç olan karlilik bir çok faktöre baglidir.. Tüm bu faktörlerin tipki bir motorun parçalari gibi ahenkle çalismasi gerekir ki sirketiniz amacina hizla ulasabilsin.

Meslegim geregi bir çok farkli sektördeki sirketlerde farkli süreçleri gördüm ve genel olarak gözlemledigim birkaç madde asagidaki gibi;

 

  • Öncelikle isinin her santimetre karesini avcunun içi gibi bilen yöneticilere hayranim. Ama bu az bulunuyor maalesef, o yüzden degerliler. Bence de degerli olmalilar. Maalesef birçok firmayi üzerinde yaptiklari is ile ilgili önemli detaylardan bihaber olan yöneticiler kaplamis durumda.. Bu türdeki yöneticilerin de yapabildigi deyim yerinde ise "isçi çavuslugu" ndan öteye gidemiyor. Sirkette insanlarin arasinda dolasip dururlar. Bunu yerine fikirleri paylasmalarini, onlari süzgeçten geçirmelerini, yerine göre bu fikirlere tecrübelerinden katmalarini, olgunlastirmalarini beklerdim..
  • Is yerinde olup biteni bilmek gerekir elbet ama is ile ilgili her seyi bilemezsiniz. Bazi yöneticiler maalesef her seyi iyi bildikleri için, çevreleri göremediklerindeki iyi fikre sahip insanlarin sayisi da giderek azalir. Oysa iyi bir yönetici iyi bir fikri süzebilmeli, kimin hangi konuda yetenekleri oldugunu bilmeli, kimin hangi isi nasil yapabilecegini kestirebilmeli.
  • Hataya karsi tolerans da olmali yöneticilerde, ki en iyi ögrenme hata yapmakla baslar. Hata yapan personeli tesvik etmek ona cesaret verecektir.
  • Her zaman birey odakli olmayi tercih ederim. Ancak sirketler kararlar verirken genelde bireylerin disinda, bilançolar, istatistikler, grafikler, raporlar vs.. bakarak kararlarini veriyorlar. Rakamlar önemlidir evet ama birey de degerlidir.
  • Bireylere güvenmek gerek, elbetteki her insanin yetkinligi kapasitesi farklilik gösterebilir, bu nedenle bireylere yol gösterici ya da is ögretici küçük liderler olmali. Yani iyi seçilmis takim liderleri ile mucizeler yakalayabilirsiniz.
  • Üretim/Hizmet kalitesini artirmak için teknolojiye yatirim yapmak iyidir ancak bu yatirimin 1/10 ini dahi personeline yapmayan firmalarla dolu ülkemiz maalesef.
  • Bazi basit seyler maalesef mide bulandiriyor. Bir sirketin yemekleri neden saglikli ve lezzetli olmaz bunu aklim almiyor..
  • Daha fazla para daha fazla is demek degildir. Olmamalidir da. Bazen bir personele verdiginiz moral onu daha fazla motive edecektir. Bireyleri tanimak gerektigini düsünüyorum.

Üzerinde uzun süre konusabiliriz belki ama simdilik bu kadar.

Saglicakla kalin :)

 

If you like this, follow my RSS channel!